The Great Attrition, Hambatan Perusahaan dalam Mencari Talenta Terbaik

Terjadinya fenomena The Great Attrition membuat berbagai macam perusahaan rugi. Bagaimana cara menanggulanginya? Simak penjelasan artikel berikut ini!

—

Pengunduran diri karyawan di perusahaan merupakan salah satu hal yang lumrah di dunia bisnis. Namun bagaimana jadinya jika jumlah karyawan yang memutuskan untuk mengundurkan diri ada banyak, sedangkan karyawan tersebut merupakan karyawan yang sangat berkompeten?

Fenomena tersebut kerap disebut sebagai the great attrition, istilah lainnya adalah the great resignation atau the big quit.

Pertanyaannya, bagaimana perusahaan dapat terus melanjutkan bisnisnya dengan baik, jika banyak karyawan mereka yang lebih memilih untuk memutuskan kontrak kerja? Mari kita bahas di artikel ini!

Fenomena The Great Attrition

Terdapat sebuah studi yang menyebutkan bahwa dua dari lima karyawan memilih untuk meninggalkan pekerjaan mereka setelah setahun bekerja di sebuah perusahaan, dengan berbagai macam alasan. Mulai dari ingin berganti bidang pekerjaan hingga pensiun dini.

Mungkin bagi sebagian perusahaan, jika karyawan yang memilih untuk berhenti bekerja jumlahnya tidak banyak dan penggantinya dapat dicari dengan mudah, bisa jadi hal tersebut tidak akan bedampak besar bagi perusahaan.

Namun, the great attrition merupakan fenomena yang terjadi karena karyawan yang mengundurkan diri berjumlah masif dan memberikan dampak yang signifikan terhadap perusahaan.

Tidak hanya perusahaan harus mencari pengganti dengan jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan, namun perusahaan juga perlu mencari sumber daya manusia yang berkapabilitas setidaknya setara dengan karyawan sebelumnya.

Meskipun fenomena ini terjadi dan merugikan alur bisnis, banyak perusahaan belum menemukan solusi untuk mengatasi hal tersebut. Misalnya saja cara perekrutan karyawan tidak diubah dan kebijakan perusahaan tetap sama. Namun, para pimpinan perusahaan bisa jadi kewalahan dengan hal ini.

Baca Juga: Strategi Perusahaan Menghadapi Era Revolusi “The Great Relearning”

Penyebab Terjadinya The Great Attrition

Agar hal ini tidak terjadi pada perusahaan Anda, Anda harus memiliki strategi yang kuat dalam mengatasinya. Langkah awal yang dapat Anda lakukan adalah mengetahui penyebab terjadinya fenomena the great attrition.

Penelitian yang dilakukan di Australia menemukan bahwa terdapat beberapa alasan karyawan ingin mengundurkan diri, yaitu sebagai berikut:

• Memutuskan untuk mencari pekerjaan baru di industri yang berbeda
• Memutuskan untuk mencari pekerjaan non tradisional, seperti freelance, kerja kontrak, kerja part-time, atau juga membangun bisnis sendiri.
• Memutuskan untuk berhenti bekerja karena peristiwa yang terjadi di hidup mereka, seperti misalnya mengasuh anak, mengurus orang tua, memprioritaskan kesehatan fisik dan mental, serta yang lainnya.
  

Baca Juga: 15 Alasan Karyawan Resign, Bukan Hanya Karena Gaji!

Faktor-faktor tersebut menyebabkan tingginya lapangan pekerjaan. Pada Australian Bureau of Statistics tercatat bahwa ada 470.900 lapangan pekerjaan pada Agustus 2022. Jumlah lapangan pekerjaan yang meningkat dari tahun sebelumnya, yaitu sebanyak 334.300 lapangan pekerjaan.

Hal ini menunjukkan bahwa hanya dengan membuka lowongan pekerjaan saja, tidak akan mengubah fenomena yang terjadi. Karyawan bisa tetap jadi memutuskan kontrak, atau orang-orang tidak memilih untuk mencari pekerjaan.

Tentu saja alasan yang terjadi bukan dikarenakan banyak orang yang malas mencari pekerjaan saja. Tetapi karena banyak orang memiliki prioritas selain pekerjaan di hidup mereka.

Mencari talenta terbaik untuk perusahaan memang bukan hal yang mudah, tetapi sangat mungkin untuk dilakukan. Coba tingkatkan kinerja tim terlebih dahulu untuk terhindar dari The Great Attrition bersama para experts dari Ruangguru for Business. Daftar sekarang!

Tipe-Tipe Karyawan dan Strategi Mengatasi The Great Attrition

Hanya dengan mencari sumber daya manusia dengan membuka lowongan pekerjaan yang besar dan mempertahankan karyawan lama dengan memberikan kebijakan yang tradisional seperti kompensasi, jabatan dan kesempatan pengembangan karir tidak akan menyelesaikan masalah ini.

Oleh sebab itu, pimpinan perusahaan perlu untuk melakukan perubahan terhadap cara perekrutan karyawan dan bagaimana menentukan kebijakan dalam perusahaan.

Untuk dapat melakukannya, McKinsey melakukan penelitian dan mendapatkan strategi yang dapat dilakukan perusahaan. Yaitu dengan memahami tipe-tipe karyawan dan langkah apa yang dapat pimpinan lakukan untuk masing-masing tipe karyawan tersebut.

Berikut ini adalah tipe-tipe karyawan yang harus diketahui para pimpinan perusahaan agar dapat mengembangkan cara merekrut dan mempertahankan karyawan:

1. The Tradisionalists

The traditionalist adalah orang-orang yang memiliki orientasi terhadap karir yang peduli akan adanya work-life-balance. Namun mereka akan melakukan perjanjian untuk mempertahankan karir mereka.

Mereka termotivasi untuk bekerja pada perusahaan sebagai pekerja tetap demi kompensasi kompetitif, jabatan yang baik, status di dalam perusahaan dan pengembangan karir.

Banyak perusahaan menyukai karyawan dengan tipe traditionalist karena mereka adalah orang yang memiliki pola pikir karir dan lebih mudah untuk didapatkan melalui strategi rekrutmen yang umum.

Sayangnya, hanya dengan menggunakan strategi untuk merekrut karyawan tipe traditionalist tidak akan memberikan jawaban.

Pasalnya tidak hanya jumlahnya saja yang sedikit. Namun, perusahaan kompetitor bisa saja melakukan strategi yang lebih baik, misalnya memberi promosi untuk naik jabatan dan mau memberi gaji lebih besar untuk mencari karyawan dengan tipe tersebut.

2. The Do-it-yourselfers

Karyawan dengan tipe ini merupakan tipe karyawan dengan jumlah terbesar. Mereka ingin bekerja dengan fleksibel, memiliki pekerjaan yang berarti dan memiliki kompensasi yang besar.

Biasanya karyawan dengan tipe ini berusia 25 hingga 45 tahun dan bekerja mulai dari membangun bisnis sendiri, bekerja penuh waktu dan bekerja paruh waktu.

Kelompok tipe karyawan do-it-yourselfers meminginkan fleksibilitas lebih dari apapun. Pasalnya, pandemi, stres beban kerja, manajer yang toxic, keinginan untuk memiliki otonomi terhadap pekerjaan, dan perasaan tidak dihargai membuat orang-orang mencari hal baru dalam dunia pekerjaan.

Tercatat lebih dari 2.8 juta orang di Amerika Serikat mendaftar ke perusahaan start-up pada tahun 2020 dan 2021, dibandingkan dengan tahun 2019.

Beberapa di antara mereka mencari pekerjaan paruh waktu atau kerja proyek yang memberikan mereka kesempatan untuk memiliki jam kerja sendiri dan memiliki kebebasan untuk memilih pekerjaan apa yang ingin dilakukan.

Untuk merekrut orang-orang ini, Anda perlu menunjukkan bahwa perusahaan Anda menawarkan sesuatu yang lebih baik dibandingkan dari apa yang mereka bangun sendiri.

Misalnya Anda bisa menawarkan kebebasan bekerja dan jam kerja yang fleksibel. Digabungkan dengan tujuan pekerjaan yang berarti serta gaji yang lebih tinggi.

3. The Caregivers

Karyawan dengan tipe caregivers adalah mereka yang meninggalkan pekerjaannya untuk mengasuh anak-anak mereka, orang tua atau mengasuh diri mereka sendiri.

Meskipun motivasi kerja mereka adalah kompensasi, tapi mereka memiliki prioritas yang lebih tinggi. Seperti misalnya fleksibilitas tempat kerja, dukungan untuk kesehatan dan kesejahteraan karyawan, serta pengembangan karir.

Karyawan dengan tipe ini biasanya adalah perempuan yang berusia 18 sampai 44 tahun, yang merupakan orang tua atau pengasuh. The caregivers membutuhkan fleksibilitas dan dukungan lebih baik dibandingkan perusahaan tradisonal.

Untuk merekrut orang-orang dengan tipe karyawan seperti ini, Anda perlu memberikan kebijakan-kebijakan dan keuntungan tertentu.

Misalnya memberikan cuti mengasuh, menawarkan kerja paruh waktu, kerja dengan jam yang fleksibel, fleksibilitas saat libur sekolah, bahkan menawarkan tempat penitipan anak di tempat kerja.

4. The Idealists

Kelompok karyawan idealist adalah orang-orang yang cenderung lebih muda, yang biasanya berusia 18 hingga 24 tahun. Mereka dengan tipe karyawan seperti ini kebanyakan merupakan mahasiswa atau pekerja paruh waktu.

Mereka juga biasanya adalah orang-orang yang tidak terikat dengan tanggung jawab tertentu. Misalnya seperti pinjaman bank, biaya kuliah, dan biaya hidup yang tinggi.

Orang-orang dengan tipe karyawan idealist tidak mengedepankan kompensasi gaji yang tinggi. Melainkan mereka ingin bekerja di tempat yang fleksibel, memberikan peluang pengembangan karir, pekerjaan yang bermakna, serta membantu orang-orang di sekitarnya.

Jika Anda ingin merekrut orang-orang dengan tipe seperti ini, jangan menunjukkan bahwa mereka akan digaji tinggi. Tapi berikan peluang mereka untuk berkembang dalam karir mereka.

Berikan juga fleksibilitas mereka dalam membangun masa depan dengan budaya organisasi positif yang di dalamnya terdapat inklusivitas, kesetaraan, makna dan tujuan.

Kelompok karyawan ini juga sangat menikmati bekerja dengan nilai kerja yang beragam. Anda juga dapat memberikan mereka subsidi biaya sekolah, jam kerja fleksibel, serta program pengembangan.

5. The Relaxers

Berbeda dengan tipe-tipe karyawan sebelumnya, relaxers adalah sekelompok orang yang sudah pensiun, orang-orang yang tidak mencari pekerjaan dan mereka yang mungkin akan kembali ke pekerjaan tradisionalnya dengan keadaan tertentu.

Meskipun kebanyakan dari mereka tidak mencari kerja lagi, Anda mungkin masih membutuhkan mereka. Jika banyak karyawan yang memutuskan untuk berhenti kerja di perusahaan Anda, Anda bisa menghubungi mereka yang sudah pensiun untuk bekerja kembali di perusahaan Anda dengan memberikan kebijakan-kebijakan khusus.

Dengan mengetahui penyebab terjadinya the great attrition dan mengetahui strategi perekrutan terhadap beberapa tipe karyawan, Anda bisa mengatasi masalah yang kebanyakan perusahaan alami saat ini.

Mungkin banyak karyawan yang berhenti bekerja di perusahaan Anda, tapi Anda lebih siap menghadapinya jika memiliki strategi-strategi khusus.

Leaders, pastikan perusahaan Anda terhindari dari fenomena “The Great Attrition”. Untuk mencegahnya, Anda juga perlu membekali karyawan dengan pelatihan yang berkualitas, salah satunya melalui Ruangguru for Business dari Ruang Kerja yang dilengkapi dengan fitur-fitur berikut:

1. Rewards point, peserta dapat memperoleh poin yang dapat ditukarkan dengan hadiah sesuai keinginan perusahaan.
2. Leaderboards, memicu peserta untuk menyelesaikan pelatihan dengan skor tinggi.
3. Collaboration, setiap peserta dapat berkolaborasi dengan peserta lainnya melalui forum diskusi.

Berbagai perusahaan telah bergabung dengan RuangKerja, kini giliran Anda! Tunggu apalagi?

Referensi:

Smet, Aaron De dkk. 2022. The Great Attrition is making hiring harder. Are you searching the right talent pools? (online) https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-great-attrition-is-making-hiring-harder-are-you-searching-the-right-talent-pools [accessed at 30 March 2023]

Smet, Aaron De dkk. 2021. ‘Great Attrition’ or ‘Great Attraction’? The choice is yours (online) https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours [accessed at 30 March 2023]

McDonald, Sonia. 2022. Great Attrition has turned into the Great Renegotiation. (online) https://www.linkedin.com/pulse/great-attrition-has-turned-renegotiation-sonia-mcdonald/?trk=pulse-article_more-articles_related-content-card [accessed at 30 March 2023]

Wessel, Mary. 2023. What is the great attrition? (online) https://charitydigital.org.uk/topics/topics/what-is-the-great-attrition-10697 [accessed at 30 March 2023]