The Abilene Paradox dalam Lingkungan Kerja

The Abilene Paradox kerap terjadi dan berdampak buruk di organisasi, meski begitu banyak pemimpin yang kurang memahaminya.

—

Memutuskan sebuah pilihan pasti ditemui hampir setiap hari di lingkungan kerja. Tidak dapat dipungkiri kondisi tersebut bisa memunculkan adanya diskusi dan pertukaran pikiran maupun pendapat.

Tak jarang memutuskan sebuah pilihan dilakukan dengan mudah, namun tak jarang justru memunculkan adanya selisih pendapat di forum.

Perselisihan menjadi wajar apabila masing-masing karyawan maupun pemimpin mampu mengatasi dan menengahi situasi dengan kemampuan kepemimpinan.

Namun sebaliknya, pemimpin sering kali kurang tanggap sehingga masalah menjadi besar. Bukan hanya perbedaan pendapat, keragaman dalam berpendapat ternyata bisa memberikan dampak buruk bagi perusahaan.

Keputusan kelompok yang dipilih merupakan keputusan yang bertentangan dengan pikiran dan perasaan yang dimiliki anggota tim. Situasi tersebut dikenal pula dengan The Abilene Paradox.

Apa itu The Abilene Paradox?

The Abilene Paradox adalah gambaran situasi di mana sebuah kelompok atau tim membuat keputusan kolektif yang bertentangan dengan pikiran dan pendapat dari anggota kelompoknya.

Situasi berkembang ketika anggota kelompok tidak ingin mengecewakan atau membuat keputusan yang sulit atau pilihan yang dinilai mampu mengubah sesuatu secara drastis.

Paradoks Abilene (The Abilene Paradox) diperkenalkan oleh Profesor Emeritus of Management at The George Washington University bernama Jerry B. Harvey.

Jerry Harvey menuliskan pada publikasinya tahun 1974 bahwa The Abilene Paradox terjadi karena manusia memiliki keengganan alami untuk melawan perasaan kelompoknya.

Mereka ingin menyesuaikan diri secara sosial. Paradoks ini dinamai Abiline karena diambil dari nama kota Abiline di wilayah Texas, tempat Jerry Harvey dan keluarganya mengalami peristiwa di restoran di kota tersebut.

Jerry B Harvey melihat bahwa paradoks tersebut mungkin didorong karena individu percaya bahwa mereka akan mengalami sikap atau perasaan negatif jika mereka ‘berbicara’ tentang suatu topik.

Tentu saja, jika tidak ada yang angkat bicara, kelompok akan membuat keputusan yang bertentangan dengan keinginan dan perasaan kelompok.

Berdasarkan buku The Leadership Experience Seventh Edition menurut (Daft, 2018: 182) Abilene Paradox merupakan kecenderungan orang untuk menolak menyuarakan kebenaran mereka pikiran atau perasaan secara berurutan untuk menyenangkan orang lain dan menghindari konflik.

Paradoks Abilene mirip dengan pemikiran kelompok, tetapi umumnya ketika paradoks ini terjadi, anggota individu dari kelompok merasa keputusan keseluruhan adalah keputusan yang buruk.

Meski begitu, anggapan keputusan buruk ini tidak selalu terjadi pada pemikiran kelompok. Kelompok yang efisien harus bekerja untuk mengatasi pemikiran kelompok dan Paradoks Abilene sebagai bagian dari mengoptimalkan dinamika kelompok.

Baca Juga: Performance Management: Pengertian dan Strategi Penerapannya dalam Perusahaan

Contoh The Abilene Paradox

Harvey menggunakan penjelasan The Abilene Paradox dalam sebuah cerita. Ada sebuah keluarga memulai perjalanan yang tidak nyaman. Mereka melakukan perjalanan sejauh 53 mil untuk makan malam bersama.

Dalam benak masing-masing anggota keluarga merasa tidak nyaman tetapi tidak disampaikan. Mereka memilih mengikuti rencana makan malam bersama. Pada akhirnya mereka tidak merasa puas.

Di balik rencana makan malam, ternyata semua orang yang menyetujuinya berpikir yang lain ingin pergi. Padahal keinginan pribadi mereka adalah memilih tinggal di rumah.

Kendati begitu, mereka memilih menyepakati untuk pergi makan malam. Setelah mereka kembali, kebenaran terungkap dan keluarga itu duduk kembali, bingung bahwa mereka bersama-sama memutuskan untuk melakukan perjalanan yang tidak diinginkan oleh siapa pun.

Dari cerita dapat disimpulkan bahwa sebagai individu cenderung sulit untuk menyampaikan pendapat pribadinya karena enggan dianggap berbeda. Mereka memilih sesuatu yang dipercaya banyak diambil orang.

Dalam hal ini, mereka cenderung sulit untuk mengatakan tidak atau menyuarakan pendapat yang berbeda dengan nalurinya. Pada akhirnya hal ini akan membuat mereka yang menjalani keputusan tersebut dengan terpaksa dan merasa tidak nyaman.

Sebagai individu, Anda cenderung keliru percaya bahwa pendapat Anda adalah minoritas sehingga Anda sering memilih untuk tidak menyuarakan pikiran pribadi.

Ketika konsensus kelompok tampaknya mengatakan “ya”, kita mulai merasa tidak nyaman menjadi satu-satunya suara yang mengatakan “tidak”. Kondisi tersebut kerap terjadi di perusahaan.

Forum diskusi yang selayaknya sebagai wadah untuk menampung pendapat dan sarana bertukar pikiran, sering kali tidak terjadi. Anggota diskusi atau karyawan merasa kesulitan untuk menyampaikan pendapatnya, apalagi pendapatnya berbeda dengan pendapat karyawan lainnya. Pada akhirnya mau tidak mau mereka yang harus memilih untuk mencari aman dengan mengikuti suara terbanyak.

Dampak buruk dari The Abilene Paradox di Lingkungan Kerja

Mengetahui pengertian dari kondisi Abilene Paradoks, tak dipungkiri situasi tersebut bisa terjadi di lingkungan kerja. Apabila Abilene Paradoks terjadi dan dibiarkan begitu saja, secara langsung bisa berpengaruh pada performa tim atau karyawan, dan membuat alur komunikasi yang tidak baik.

Menurut Harvey, “ketidakmampuan untuk mengelola kesepakatan, bukan ketidakmampuan untuk mengelola konflik adalah gejala penting yang mendefinisikan organisasi yang terperangkap dalam  Abilene Paradoks.”

Berikut beberapa dampak buruk dari Abilene Paradoks di lingkungan kerja antara lain:

1. Menimbulkan rasa kecewa dan ketidakpuasan dari karyawan, dan menurunkan suasana emosi yang stabil
2. Mampu mempengaruhi produktivitas kerja
3. Apa yang dirasakan tim menurun, seperti ikatan kerjasama dan kepercayaan tim
4. Rasa tidak percaya diri dan minder ketika ingin menyampaikan pendapat atau ide yang bagus
5. Karyawan bisa merasa tertekan dan stres karena tidak bisa terbuka
6. Demotivasi dalam mengerjakan tugas dan pekerjaan di kantor, dan kinerja yang efektif

Cara-cara Menghindari dan Mengatasi The Abilene Paradox di Lingkungan Kerja

Menyikapi situasi Abilene Paradoks, perlu adanya ketegasan dan aksi nyata dari pemimpin perusahaan. Untuk mencegah dan menghindari atau mengurangi terjadinya The Abilene Paradox, berikut beberapa cara yang bisa dilakukan pemimpin, yakni:

1. Menciptakan lingkungan yang aman

Lingkungan menjadi faktor penunjang yang tak kalah penting dalam menciptakan Abilene Paradoks. Oleh sebab itu pemimpin sebaiknya mulai membenahi kondisi kantor atau lingkungan kerja.

Dalam sebuah tim, individu menjadi bagian yang tak terpisahkan. Oleh sebab itu, ciptakan lingkungan kerja yang masing-masing karyawan merasa bagian dari kelompoknya. Dengan begitu, rasa kebersamaan dan solidaritas dalam tim akan terbangun.

Setelah menyadari bahwa masing-masing karyawan memiliki peran penting di perusahaan, selanjutnya pemimpin sebaiknya membangun lingkungan yang adaptif dan terbuka. Ciptakan lingkungan kantor yang aman di mana setiap karyawan merasa aman ketika bekerja atau sekadar menyampaikan pendapatnya.

Memberikan pengertian dan tidak menyudutkan karyawan ketika berbeda pendapat sangat diperlukan dalam relasi profesional. Menghargai adanya perbedaan pendapat menjadi kunci penting dalam menciptakan lingkungan yang aman.

2. Terbuka dengan pendapat dan menerima umpan balik secara aktif

Melatih karyawan untuk lebih berani mengemukakan pendapat adalah salah satu cara pemimpin untuk karyawan. Di samping itu, sangat penting bagi pemimpin untuk memulai diskusi terbuka. Diskusi ini dimanfaatkan untuk meminta pendapat. Ketika diskusi dilakukan secara efektif, strategi alternatif sering muncul dari karyawan.

Ketika para pemimpin menunjukkan bahwa mereka mendengarkan pendapat yang berbeda, anggota tim akan merasa dihargai dan lebih mungkin memiliki kepercayaan diri untuk berkontribusi sepenuhnya. Para pemimpin harus siap meluangkan waktu untuk mengomunikasikan alasan di balik keputusan.

3. Pemimpin mengharapkan perbedaan pendapat dalam diskusi

Tim dibentuk untuk memberikan berbagai perspektif untuk meninjau masalah dengan beragam sudut pandang. Oleh sebab itu pertentangan atau tidak setuju dengan pemimpin adalah masukan emas yang diharapkan pemimpin. Karyawan yang ‘tidak setuju’ adalah kerja dari sebuah tim untuk mencapai kesepakatan terbaik.

Ketidaksepakatan adalah sarana untuk memperkaya dan memvalidasi hasil akhir. Kedua sisi argumen perlu dieksplorasi dan menjadi bahan analisis.

Sehingga, keputusan yang disepakati adalah keputusan yang terbaik karena melewati diskusi terbuka dengan berbagai sudut pandang. Ini bisa membuat hal positif yang selama ini terpendam jadi dapat diketahui oleh semua orang.

Selain dengan memahami Abiline Paradox untuk keperluan karyawan, Anda juga dapat meningkatkan kualitas karyawan Anda dengan pelatihan berbasis LMS ruangkerja. Klik gambar berikut ini.

4. Pemimpin sebaiknya memberikan pendapat di akhir sesi diskusi

Pemimpin sebaiknya mengungkapkan pendapat tentang suatu tindakan di akhir atau tengah diskusi berlangsung. Kesalahan pemimpin adalah sering mengungkapkan pendapatnya saat membuka diskusi. Hal itu membuat situasi lebih sulit untuk membuka adanya ide-ide alternatif lainnya. Mengapa begitu?

Para karyawan telah mengetahui pendapat pemimpin yang condong pada suatu keputusan. Dengan begitu, karyawan lain akan cenderung menyetujui atau sekadar memberikan sedikit saran dari pendapat pemimpin. Apalagi ketika pemimpin memiliki reputasi untuk berpendirian dan tidak mendengarkan sudut pandang lain.

Oleh karena itu, diskusi yang bermakna tidak terjadi, dan strategi terbaik mungkin tidak dapat dilakukan. Seorang pemimpin harus menahan pendapat pribadi sampai anggota tim mendiskusikan ide-ide mereka.

5. Menyadari dinamika kelompok adalah bagian dari problem solving

Para pemimpin perlu menjadi lebih sadar akan kekuatan dinamika kelompok dan pengaruhnya terhadap individu dalam sebuah organisasi.

Jika mereka dapat menemukan cara untuk memungkinkan adanya dialog dalam diskusi, maka secara tidak langsung mereka mendorong dan menciptakan semangat untuk menganalisis sebuah topik dalam kelompok.

Kondisi tersebut memungkinkan munculnya perbedaan pendapat dan memperkaya pemahaman tentang suatu masalah dari berbagai perspektif.

Jika ingin merencanakan bisnis dengan mumpuni, tak perlu khawatir. Kini RuangKerja telah memiliki pelatihan yang mendukung suksesnya pencegahan The Abilene Paradox di perusahaan Anda. Karena RuangKerja dilengkapi dengan fitur-fitur berikut:

1. Rewards point, peserta dapat memperoleh poin yang dapat ditukarkan dengan hadiah sesuai keinginan perusahaan.
2. Leaderboards, memicu peserta untuk menyelesaikan pelatihan dengan skor tinggi.
3. Collaboration, setiap peserta dapat berkolaborasi dengan peserta lainnya melalui forum diskusi.

Berbagai perusahaan telah bergabung dengan RuangKerja, kini giliran Anda! Tunggu apalagi?

Referensi:

Hrzone. 2022. What is the Abilene Paradox? [online]. Link:https://www.hrzone.com/hr-glossary/what-is-the-abilene-paradox (Accessed: 30 May 2022)

Harvey, Jerry B. 1974. The Abilene Paradox: The Management of Agreement [online]. Link:https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/0090261674900059 (Accessed: 30 May 2022)

Walker, Abi. 2019. 3 Ways to Avoid the Abilene Paradox [online]. Link: https://www.agilebusiness.org/news/456510/3-Ways-to-Avoid-the-Abilene-Paradox.htm (Accessed: 30 May 2022)

Silverman, Stan. 2018. Avoid The Abilene Paradox: 5 Principles that Will Improve Your Organization’s Decision-making Process [online]. Link: https://www.linkedin.com/pulse/avoid-abilene-paradox-5-principles-improve-your-stan-silverman/ (Accessed: 30 May 2022)